Si hay algo que ha cambiado mucho desde la llegada de Internet y, sobre todo, de las redes sociales, es la manera en que los departamentos de recursos humanos de las empresas se enfrentan a la tarea de encontrar candidatos para ocupar puestos dentro de la organización.
El cambio ha sido bastante rápido, pasando del típico CV que se enviaba a partir de una oferta vista en las páginas naranjas de los periódicos dominicales, anuncios del Segundamano, etc. a lo que hoy es Linkedin y similares. Entre medias tuvimos sitios como Infojobs que en su día fueron pioneros en el tema y que hoy, salvo que alguien me corrija, siguen existiendo pero no como el mismo volumen de negocio.
Siempre he creído que los primeros sectores en beneficiarse de estas nuevas herramientas o, si queréis verlo así, en hacer de conejillo de indias ha sido el sector de las Tecnogologías de la Información. Yo mismo en su día entré en Accenture a través de un Head Hunter que vio mi perfil en Infojobs y me llamó, o, sin ir tan atrás, estoy en el Comité Olímpico Internacional porque otro Head Hunter vio mi perfil en Linkedin y decidió llamarme. Es cierto que no puedo decir que fui contratado por tener mi perfil en Linkedin, pero sí que le he de conceder, al menos, que el Head Hunter supo de mí gracias a esta red social. Otros sectores tardaron algo más en usar ese sistema, prefiriendo al principio seguir usando métodos tradicionales.
Ahora bien, leyendo el post de Enrique Dans sobre La Nueva Cara de los Procesos de Selección, parece que lo que se está diciendo es que si no tienes un perfil de Klout, un perfil en Linkedin, otro en Twitter y no sigues a Fulanito-gurú-del-negocio-X no te contratan. De hecho enlaza un post de Wired en el que se comenta que una directiva se encontró con que el Klout tenía más importancia que su experiencia de 15 años. Leyendo un poco ese post, se ve que la directiva era para Marketing, y en estos momentos el que trabaje en Marketing y no sepa lo que es Klout y, en general, las distintas herramientas a su alcance para hacer su trabajo de cara no solo a los medios tradicionales pero también en Internet, mal va.
Así que yo, sinceramente, pienso que hoy en día el tener un perfil en Linkedin te ofrece más puertas a las que llamar. El que te abran ya depende de lo que valgas. No me creo que para cubrir un puesto de Director Financiero de una gran empresa se pueda llegar a descartar a los candidatos que no tienen cuenta Klout, Twitter, … sin tener en cuenta su valía y experiencia. Si lo pasamos de vueltas, podríamos decir que hasta es discriminación.
Otra cosa, que igual es para otro post, puede ser lo que pasa si publicas en tu muro de Facebook algo de dudosa moralidad o ética. Estos son ejemplos. Por ello, lo mejor, es seguir la siguiente regla: lo que no quieras que se sepa, no lo publiques.
3 ideas sobre “Nuevas herramientas para Recursos Humanos”
A mí también me parece exagerado el sr. Dans, la verdad.
Aunque ahora estoy fuera del sector, hace un tiempo yo era del departamento de RRHH, así que sé un poquito del mundo real que hay ahí fuera. Y para empezar creo que deberíamos diferenciar entre dos cosas: un proceso de selección normal (por ejemplo, de una teleoperadora o un contable) y un proceso de head hunting (buscas a alguien en la competencia, con unos skills y una experiencia profesional muy acotados).
Para buscar a alguien desde la óptica del headhunting yo sí miraba en linkedin, en redes sociales, en la competencia… El candidato no venía a mi, porque él estaba feliz trabajando, sino que era yo la que tenía que «sacarlo» de donde estuviera, por mi cliente estaba interesado y no había tantos que pudieran cubrir el perfil. Ahí si que era útil que la gente estuviera en la nube, que tuvieran los perfiles cuanto más abiertos mejor y que fueran amigos de otros colegas similares.
Pero no hay que quitarse de la cabeza que la mayor parte de las contrataciones de un país normal no se realizan de esa forma. Normalmente, las empresas ponen una oferta a la que tú te inscribes y de todos los que se inscriben llaman al que encaja mejor. No hay tiempo y sería humanamente imposible revisar los linkedin, facebook, twitter, amistades y demás de cada candidato. Quizá lo hagas de los tres finalistas, pero a veces puede aportar poco ver los contactos que tiene en determinada red el candidato que vas a presentar para una posición de reponedor, de administrativo raso con inglés…
Gracias por compartir tu conocimiento desde el lado de RRHH. Al final estamos de acuerdo: Linkedin y similares son puertas para entrar en el proceso de selección, pero una vez dentro, el que tengas o no un perfil en una red social no hará que te contraten, a menos que el tener ese perfil en la red social X sea condición necesaria para el puesto (marketing, social media, …).